A testvériség a munkahelyen nem ritka. Az alkalmazottak kis irodákban dolgozhatnak együtt konkrét projekteken. Hosszabb együtt töltött idő és napi interakció egymással természetes előrehaladáshoz vezethet, amelyben baráti kapcsolat alakulhat ki a munkatársak között. Természetesen az üzleti vezetők azt akarják, hogy az alkalmazottak boldoguljanak. A pozitív munkavállalói interakciók alkotják a pozitív vállalati kultúra alapját, és növelik a munkavállalók morálját. Ha azonban a kapcsolatok túlmutatnak az alapvető barátságon, és egyes alkalmazottak randevúzni kezdenek, a kapcsolatok gyorsan megromlanak. A munkahelyi testvéri kapcsolat veszélyei konkrét testvériség nélküli politikákhoz vezettek, amelyekkel az üzleti vezetőknek foglalkozniuk kell.
Mi a testvérülés a munkahelyen?
A testvériség a munkatársak közötti kölcsönhatás, amely túlmutat az üzleti kapcsolatokon. Az alkalmazottai valószínűleg annyi időt töltenek egymással, mint a családjukkal, ha nem többet. A mindennap együtt töltött idő miatt nem ritka, hogy a munkatársak megismerik a közös érdekeket, hobbikat és sportot. Amint az emberek rájönnek, hogy közös érdekeik vannak, barátságok alakulhatnak ki, és nem ritka, hogy az alkalmazottak órák után tevékenységet folytatnak egymással.
Általában a baráti testvériség pozitív következményekkel jár az üzlet szempontjából. Ez azt jelenti, hogy az emberek kijönnek, és gyakran azt is jelentheti, hogy az irodában is javult a kommunikáció. Ha azonban az órák utáni kapcsolatok romantikussá válnak, akkor itt merülnek fel potenciális problémák.
Testvérek a beosztottakkal
Az egyik legnagyobb kockázat a munkaadók számára az, amikor két ember az irodában romantikus kapcsolatot alakít ki, de nincsenek azonos szinten. Az egyik lehet vezető, a másik pedig a vezető beosztottja. Ez olyan erődinamikát hoz létre, amely kockázatos lehet a vállalkozás számára. Számos szempontot kell figyelembe venni, az iroda dinamikájától kezdve a lehetséges jogi problémákig.
Vedd a kapcsolatot, amikor a dolgok jól mennek. Két kockázatot érdemes megjegyezni. Az első az a kockázat, hogy a két alkalmazott kizárhat más alkalmazottakat beszélgetések vagy esetleg új értékesítési lehetőségek során. Ez csalódottsághoz és ellenérzéshez vezet a kirekesztett munkavállalók részéről, akiket nem tekintenek a vezető „kedvenceinek”. A másik kockázat az, ahogyan a két alkalmazott kölcsönhatásba lép egymással a munkanap alatt. Más munkatársak vagy ügyfelek kényelmetlenül érezhetik a szeretet nyilvános megjelenítését.
Gyorsan haladjon a jótól nagyszerűvé fokozódó kapcsolat felé, hirtelen, gyors eséssé válásig, majdnem szakításig, üvöltözéssel, sikítással és sírással teli, zárt irodaajtók mögött. Már csak egy nap, amikor a két alkalmazott tőrt dob a szemével, mindenki más kényelmetlenséget okozhat. Két alkalmazott, aki annyira fel van háborodva, negatívan befolyásolhatja a termelékenységet. Előfordulhat, hogy a telefonos üzenetek nem kerülnek terjesztésre, és előfordulhat, hogy az ügyfelek nem kapnak időben visszahívást. Egy dühös alkalmazott szabotálhatja a másikat pletykákkal és hazugságokkal azáltal, hogy ezeket a hazugságokat más munkatársaknak terjeszti. Ez a negativitás mindenkit érint az irodában.
Ez a helyzet a menedzser és a beosztott között könnyen jogi kérdéssé fajulhat. A szexuális zaklatásra vonatkozó állítások stresszt okoznak az egész vállalat számára, és az emberek munkájukba, karrierjükbe kerülhetnek, és tetemes jogi díjakat és ügyfélkapcsolati katasztrófákat okozhatnak a vállalat számára.
A testvérek testvériségének veszélyei
A vállalati struktúrában egyenrangúnak számító munkatárssal való testvériség nem vet fel ugyanazokat a hatalomdinamikai kérdéseket, mint a felsőbbrendűséggel való testvériség. Ugyanakkor sok ugyanaz a kérdés létezik, mint amikor magasabb testvérekkel testvérek.
Természetes, hogy a személyes barátok szabadon beszélgethetnek egymással a nem munkával kapcsolatos témákról. Ha ez a kettő randevúzik egymással, akkor megnő annak a valószínűsége, hogy a csapatból mások kizárják az alapvető kellemetlenségeket. A kirekesztés átterjed a munkafeladatokra és a termelékenységre. Ez nyilvánvaló kis irodai környezetben vagy kis csapatokban. Képzelje el, ha egy részleg csak három emberből áll, és a háromból kettő egymással randevúzik. A harmadik személy szinte minden forgatókönyvben furcsa emberré válik, befolyásolva morálját és munkával való elégedettségét.
A testvérüléssel kapcsolatos összes probléma ellenére sokan munka közben találkoztak házastársukkal. Az üzleti vezetőknek az üzletpolitikán keresztül meg kell határozniuk a határokat a potenciális problémák enyhítése előtt, még mielőtt azok felmerülnének.
Munkavállalói jogai
Nagyon valószínűtlen, hogy törvényesen létrehozhat "randevú nélküli" irányelvet alkalmazottai számára. Az a szabályzat, amely korlátozza a munkavállaló szabad választását legális és törvényes dolgok elvégzéséhez, a munkavállaló jogainak megsértésének vagy megsértésének tekinthető. A kulcs itt a törvényes magatartás. A cégtulajdonosoknak joguk van fegyelmi eljárást megtenni, ha az alkalmazott törvényt sért, de ha törvényes tevékenységről van szó, a felmondás jogszerűtlen felmondásként értelmezhető. Sok esetben pert indítanak a kirúgás miatt, amiért kölcsönös kapcsolatban álló munkatársával randevúztak.
Ideális esetben az alkalmazottak nem fejezik ki nyíltan a munkahelyi romantikus párbeszédet és cselekedeteket. Ugyanakkor egy kaliforniai bírósági ügy arra a következtetésre jutott, hogy a felügyelő és a beosztott közötti kapcsolatnak nem szabad ésszerűen elvárnia a magánszférát. A cégtulajdonosoknak óvatosnak kell lenniük a testvériséggel foglalkozó alkalmazottak fegyelmezésében, és a törvények és a protokollok betartása érdekében emberi erőforrásokkal és jogi tanácsadókkal kell működniük.
Testvériség-mentesítési politika
Kérdezheti: "mi a testvériség nélküli politika?" Gondosnak tűnhet, ha nem tudja megakadályozni a pozitív és szoros barátságokat és kapcsolatokat az irodában. De korlátok szükségesek a rend kialakításához és megtartásához.
Hozzon létre egy házirendet, amely meg van írva és beépítve az alkalmazói kézikönyvbe. Minden politikának arra kell összpontosítania, hogy a romantikus vagy egyéb kapcsolatok hogyan befolyásolják a csapat termelékenységét és hatékonyságát. Amint bármely kapcsolat negatív hatással van a munkára, a politikának a helyzet kezelésére kell irányulnia.
A politikának progresszívnek kell lennie, vagyis kisebb megrovással kezdődik, és akkor alakul ki, ha a tevékenység nem változik. Például az lehet, hogy szóbeli figyelmeztetést ad vagy beszélgetést folytat a testvérpárral, és elmagyarázza a kapcsolatukból fakadó kérdéseket. A szóbeli figyelmeztetés után az alkalmazottakat felírják, ha a panaszok vagy problémák továbbra is fennállnak. Végül a kérdés áthelyezéshez vagy megszűnéshez vezethet, ha a termelékenységi kérdések elég jelentősek.
Ennek egyértelmű megírása a munkavállalói kézikönyvben minden fegyelmi eljárás indokává válik. A vállalati kommunikációra, az elfogadható szintű kommunikációra és az irodában való fizikai kapcsolattartásra is vonatkozhat. A szabályok megfogalmazásával világosan meghatározhatja, hogy megsérültek-e. Például, ha a szabály az, hogy a munkavállaló között nincs fizikai kapcsolat a munkanap alatt, a szabálysértés csók vagy kézenfogás lenne.
Vállalkozás tulajdonosaként vagy vezetőjeként nem vonhatja be magát alkalmazottainak személyes életébe. De biztosítani kell, hogy a vállalkozás produktív legyen. Folytasson bármilyen vizsgálatot szakmai és teljesítményalapú testvéri kérdésekkel kapcsolatban, amikor csak lehetséges.
Intelligens házirendek beállítása
Tanítani lehet a testvériség meghatározását a munkahelyen. Egyes vállalkozások családok és barátok generációi dolgoznak az üzletben. Ha valaki olyan, mint egy néni számodra, akkor nem ésszerű megölelni. Az ilyen típusú családi tulajdonú üzleti helyzetekben valószínűleg nem következetesen követik a kapcsolattartás nélküli politikát. Ha ezt nem lehet következetesen követni, akkor a szabály betartatásakor Ön diszkriminációs vád előtt áll.
Nézze meg az üzleti dinamikát, és állapítsa meg, mi a normális a személyzet és az ipar körében. Ez hatással lesz arra, hogy hogyan határozza meg a testvériség nélküli politikákat a munkavállalókra vonatkozóan. Állítson be korlátokat a beosztottak társkeresésére. A szervezet vezetőinek elég fegyelmezetteknek kell lenniük ahhoz, hogy ezt betartsák. Ha az érzések kialakulni kezdenek, haladéktalanul meg kell vitatniuk a kérdést saját vezetésükkel. Ilyen helyzet lehet a helyzet átadása vagy más módon történő figyelemmel kísérése a lehetséges tekintély, favoritizmus vagy szexuális zaklatás megelőzése érdekében.
Bár azt szeretné, hogy az alkalmazottak diszkrétek legyenek az irodában, ösztönözni kell őket arra, hogy tegyék közzé a kapcsolatot a munkatársakkal, hogy az embereket ne zavarja meg a viselkedés változása. Ez segít a felmerülő féltékenység, morál vagy favoritizmus néhány kérdésének enyhítésében is. A nyilvánosságra hozatal egy újabb szintre áll, ha rendelkezünk egy dokumentummal, amelyet az alkalmazottak aláírnak, kijelentve, hogy a kapcsolat kölcsönös és konszenzusos, majd ezt követően be fogják iktatni a vállalati emberi erőforrás aktába.
Ne feltételezd, hogy az emberek rendelkeznek eszközökkel, józan észkel vagy képességgel arra, hogy szakítás után érett felnőttek legyenek. Felajánlja, hogy megvitatja a helyzetet mindkét féllel, hogy mindenki biztonságban érezze magát szakítás után. Ha vállalata hozzáfér az emberi erőforrásokkal kapcsolatos tanácsadási szolgáltatásokhoz, akkor bölcs dolog az alkalmazottait erre irányítani.
Testvériség nélküli politikai elemek
Míg sok munkáltató ezt testvériség nélküli politikának hívja, mások úgy döntenek, hogy nem randevú politikának vagy személyes kapcsolat politikának hívják. A házirendnek úgy kell meghatároznia a politika alkalmazási körét, hogy mindenki bevonható legyen. Például: "A személyes kapcsolattartás politikája az XYZ vállalat és leányvállalatainak minden alkalmazottjára vonatkozik, nemtől és szexuális irányultságtól függetlenül." Ez a kijelentés azt jelenti, hogy bárki, aki a vállalatnál dolgozik, férfi vagy nő, vezérigazgató vagy gondnok, a házirendben meghatározott szabályok hatálya alá tartozik.
Fel lehet rúgni, hogy kapcsolatot ápol egy munkatársával?
Az egyik kulcselem annak felismerése, hogy az együtt dolgozó alkalmazottak magasabb szintű érzéseket kelthetnek. De el kell fogadnia ezt az elismerést és alkalmaznia kell a munkahelyi feladatokra is. Például: "Az alkalmazottak egymással való randevúinak közös gondjai, hogy a felek munkaórákat tölthetnek egymással, ahelyett, hogy a kijelölt munkafeladatokat és megbízásokat teljesítenék." Ezenkívül felismeri és figyelmezteti a felügyeleteket a potenciális hatalmi állításokkal kapcsolatos problémákra az olyan szakításokban, mint például "A beosztottakkal kapcsolatban álló felügyelők részt vehetnek szexuális zaklatással kapcsolatos állításokban és perekben".
A politika annyi, mint figyelmeztetés a nagyobb kérdésekre, amelyek ellen a társaság nem tudja megvédeni az embereket a kapcsolatok vállalatra gyakorolt hatásai mellett. Az irányelv szabályai a következőket tartalmazhatják:
- Tartózkodjon a személyes beszélgetésektől a munkahelyen.
- Tájékoztassa az emberi erőforrásokat a kapcsolatról.
- Azonosítsa és vegye figyelembe a kapcsolat által esetlegesen felmerülő összeférhetetlenségeket.
- Legyen profi a munkahelyén, tekintet nélkül a párkapcsolat állapotára. Szükség esetén kérjen szakmai tanácsot, például jogi vagy pszichológiai tanácsokat.
- Ezek a házirendek nem tiltják a kapcsolatokat, ehelyett meghatározzák, hogy a kapcsolat hogyan létezik a munkakörnyezetben.
- A testvériséget be kell építeni más képzésbe.
A testvéresedés legnagyobb problémája nem az, hogy az emberek kijönnek; a legnagyobb problémák akkor jelentkeznek, amikor az embereknek esése van, vagy szakítanak. Repülnek a vádak, behívják a jogi osztályt, és a pletykák és a feszültség elnyomják a tanszékek közötti egykor pozitív érzéseket.
A testvériség nélküli politikával vagy a társkeresés nélküli politikával együtt bölcs dolog lenne vállalati szintű képzést tartani a kommunikáció, a diszkriminációellenes és a befogadás témájában. Míg az ilyen típusú képzéseket a munkavállalók készségeinek és biztonságának más területeinek fejlesztésére tervezték, segíthetnek az alkalmazottak abban is, hogy rájöjjenek, hogyan kell kezelni a problémákat, amikor azok a munkahelyen felmerülnek. Két társkereső alkalmazott, akik jól képzettek az inkluzivitás terén, kevésbé valószínű, hogy másokat úgy éreznek, hogy kimaradtak a munkahelyükről. Ez segít fenntartani a csapat általános morálját.
Azok az alkalmazottak, akik randevúval jártak, de aztán mérgező szakítást szenvedtek el, profitálhatnak a kommunikációs képzés során elsajátított készségekből. Még ha ez sem segít is megnyugtatni a nyers érzéseket, ez segíthet abban, hogy a kettő ismét produktív munkatárssá váljon, ahelyett, hogy megkövetelné a duó egyikének áthelyezését vagy más munkára való kényszerítést. A diszkriminációellenes vagy a zaklatással kapcsolatos képzések megmutathatják az alkalmazottaknak, hogy a szakítás utáni pletykák zaklatásra vonatkozó állításokhoz vezethetnek, amelyek sérthetik más foglalkoztatási politikákat, és amelyek ezután elbocsátáshoz vezethetnek, ezért az irodák nem testvériségi politikát folytatnak.
A képzés kulcsfontosságú eleme lehet annak megakadályozásában, hogy az alkalmazottak kapcsolatai zavaróvá váljanak, és megakadályozzák a mérgező szakítások átterjedését a termelési osztályra.