Példa új alkalmazottak orientációs programjára

A vállalat új alkalmazottait egy olyan orientációs program fogadhatja, amely megkönnyíti őket, és mintha a csapat tagjai lennének. Az orientációs program sablonja az iparágtól, a menedzsment stílusától és az általános vállalati kultúrától függően változik. Tájékozódási programja megfelelő bemutatást nyújthat az alkalmazottaknak a vállalatához, hogy mi várható és hol illeszkedik az általános célokhoz.

Tájékozódási körvonal és létesítménytúra

Az új alkalmazottaknak azonnal meg kell ismerkedniük új munkahelyükkel. Vezesse be őket az irodába, és mutasson meg olyan alapvető helyeket, mint az emberi erőforrások, a menedzser irodája, a fürdőszobák, a szünet helyiségek, a nyomtatási terület, a technológiai támogatás és a cég étterme. Ezt az időt használhatja arra, hogy elmagyarázza a tájékozódási program elrendezését és azt, hogy mire számíthat az alkalmazott a tájékozódási folyamattól.

Bevezetés a munkatársakba

A létesítmény bejárása közben új munkatársakat mutathat be munkatársainak. Tervezzen hivatalos megbeszélést azon közvetlen csapat vagy részleg tagjaival, ahol az alkalmazott mélyebb bemutatkozás céljából dolgozik.

Tekintse át az alkalmazottak kézikönyvét és a papírmunkát

Az alkalmazottak kézikönyve tartalmazza a vállalat szabályait és előírásait a Score.org szerint. Ez magában foglalja a vállalat juttatásaira, a fizetési dátumokra, a fizetett szabadságra, az ebédre és egyéb munkaszünetekre, az állami és szövetségi foglalkoztatási törvényekre és törvényekre vonatkozó információkat is. Az egyes oldalak elolvasása helyett emelje ki a legfontosabb részeket, és kérje az alkalmazottat, hogy olvassa el az első héten, és ha további kérdései vannak, vegye fel Önnel a kapcsolatot. Adjon meg az alkalmazottnak egy aláírási oldalt, amely vázolja, hogy elolvasta és megérti a kézikönyvben leírtakat.

A célok és az elvárások áttekintése

Az új alkalmazott nem tudja elérni az optimális termelékenységi és hatékonysági szintet egy vállalattal, ha nem mutatják be neki a céljait és azt, hogy azok hogyan illeszkednek a vállalat általános igényeihez vagy a munkahelyi elvárásokhoz. Ezeket az információkat az új munkavállalói orientáció során kell megvitatni, hogy a munkavállaló tisztázhassa a bizonytalan kérdéseket.

Biztosítson képzést és árnyékolást

Bár az alkalmazottnak lehet tapasztalata az Ön iparában, mégis szüksége van képzésre, hogy megtudja, hogyan működik az Ön vállalkozása az iparban. A képzés kiterjedhet szemináriumok látogatására, számítógépes programok kezelésére vagy az új alkalmazottal azonos vagy hasonló munkát végző alkalmazott árnyékolására.

Rendeljen mentort

A friss arcok érkezése a cégbe nem mindig kényelmes helyzet az alkalmazottak számára, és sokszor informális mentort keresnek, hogy segítsen végigvezetni őket a vállalatnál töltött első pár héten. Tegye meg az első lépést, és jelöljön ki új munkatársakat egy mentorhoz, akihez kérdéseket vehetnek igénybe, vagy bátorítás céljából.

Ütemezzen egy ebédet

Az ebéd elfogyasztása a kiválasztott munkatársak csoportjával az új alkalmazottak számára nyugodtabb módot kínál a kollégákkal való találkozásra, és többet megtudni róluk és a vállalatról. Míg az új munkatársakat gyakran alkalomszerűen vezetik be a munkatársaknak, az első héten megszervezhet egy ebédet, ahol új alkalmazottak ülhetnek a vezetőjével és az általa csatlakozott csapat nagy teljesítményű tagjaival. Az alkalmazottak megoszthatják közös érdeklődésüket, megvitathatják a vállalati kultúrát és megválaszolhatják az új alkalmazott minden kérdését, miközben az irodán kívül étkeznek.

Állítson be egy értékelési időszakot

A munkavállalói értékelések mind a munkaadók, mind a munkavállalók számára előnyösek, mivel mindegyiknek lehetőséget kínálnak arra, hogy megvitassák, hogyan teljesíti a munkavállaló a szerepét, és mire lehet szüksége a sikeresebb működéshez. Az értékelések lehetőséget adnak a munkavállalóknak arra is, hogy visszajelzést adjanak munkáltatóiknak a vállalattal kapcsolatos tapasztalataikról.

A tájékozódás során tájékoztassa az alkalmazottakat a vállalat értékelési folyamatáról, hogy tisztában legyenek a teljesítményük felülvizsgálatával. Ahelyett, hogy egy évet várna a kezdeti visszajelzés megadására, állítson be egy 30, 60 vagy 90 napos felülvizsgálati időszakot az új alkalmazottak számára. Ez lehetőséget ad arra, hogy megnézze, hogyan rendezkednek be a vállalatban betöltött szerepeiben és felelősségében az éves felülvizsgálat előtt.