A pszichológiai tesztek típusainak megvitatása általában bonyolult lehet. A munkahelyen alkalmazott legjobb pszichológiai tesztek meghatározása valóban ijesztő feladatnak tűnhet.
De nem kell.
Az Ipari és Szervezeti Pszichológiai Társaság - ismertebb nevén SIOP - azt mondja, hogy több száz pszichológiai teszt áll rendelkezésre a munkaadók számára a döntések meghozatalában. De lényegében csak három különböző típusú pszichológiai tesztet alkalmaznak a munkahelyen. Miután megtudta, hogy milyen típusú pszichológiai tesztek állnak rendelkezésre, és amelyek a legmegfelelőbbek az üzleti vállalkozás számára, vagy konkrétabban az ipari környezetben alkalmazott pszichológiai tesztek vagy a foglalkoztatáshoz szükséges pszichológiai tesztek, melyek a legalkalmasabbak egy kisvállalkozás számára, a megfelelő kiválasztása mérhetetlenül könnyebb lesz .
Mi a foglalkoztatás pszichológiai tesztje?
Számos helyi és nemzetközi vállalat mind a magán-, mind az állami szektorban alkalmazza a foglalkoztatás előtti teszteket, valamint a munkaerőn belüli teszteket is, amelyek gyakran pszichológiai teszteket is tartalmaznak, például alkalmassági és személyiségvizsgálatokat - állítja a Pszichometriai Coaching Intézete. Az Intézet szerint:
"Ezek a tesztek a leghatékonyabb módszerek arra, hogy megmérjék a jelentkezők" illeszkedését "vagy egyezését egy adott pozícióra (amelyre jelentkeznek). Ezek a tesztek megmondják a munkáltatóknak, hogy mit kell tudniuk, nem csak azt, amit (az álláspályázó) szeretne hogy megosszam velük. "
Munkáltatói szempontból, vagy egy kisvállalkozás tulajdonosának vagy vezetőjének szemszögéből nézve a foglalkoztatás pszichológiai tesztje segíthet annak eldöntésében, hogy az álláspályázó hozzájárul-e a vállalathoz. Alkalmazott felvétele drága folyamat lehet egy kisvállalkozás számára, rossz személyzet felvétele pedig katasztrófa lehet.
A munkaadók ezeket a pszichológiai teszteket azoknak az alkalmazottaknak is adminisztrálják, akik már a vállalati munkaerő részei. Például a Myers-Briggs (amelyet az alábbiakban részletesebben tárgyalunk) az egyik olyan pszichológiai teszt, amelyet ipari környezetben használnak, "Leslie szerint" növelve az alkalmazottak egyéni különbségek megértését és elősegítve a jobb kommunikációt a munkacsoportok tagjai között ". A. Miller és Robert L. Lovler a "Pszichológiai tesztelés alapjai" c.
A foglalkoztatásra vonatkozó pszichológiai teszt lehetőséget ad a vállalkozás tulajdonosának arra, hogy megállapítsa, ahogyan az Intézet megjegyzi, hogy a pályázó megfelel-e a vállalatnak. Megfelelő temperamentuma vagy alkalmassága van? Van-e kitartása vagy szellemi hozzáállása ahhoz, hogy hozzáértő munkát végezzen a vállalatnál? Különböző típusú pszichológiai értékelések segítenek megválaszolni ezeket a kérdéseket, mielőtt a vállalat új alkalmazottat alkalmazna.
A már a vállalatnál alkalmazott munkavállalók számára elvégzett pszichológiai teszt segít a munkaadóknak abban, hogy ne csak elősegítsék a munkavállalók közötti jobb kommunikációt, hanem meghatározzák azt is, hogy mely alkalmazottakat milyen pozíciókba léptessék elő, valamint milyen csapatokba helyezzék őket. A rendelkezésre álló munkahelyi értékelések típusainak ismerete kulcsfontosságú szerepet játszhat abban, hogy a vállalat felvegye a munkahelyi igényeit és az üzleti kultúráját.
Milyen típusú pszichológiai tesztek vannak a munkahelyen?
Gyakran foglalkoztatás előtti tesztnek hívják, a foglalkoztatás pszichológiai tesztje egyfajta pszichológiai értékelés. A SIOP szerint az ipari környezet minden típusú pszichológiai tesztje vagy minden típusú pszichológiai tesztje három területre oszlik:
- Életrajzi adatok, amelyek gyakran információt keresnek a jelölt vezetői és csapatmunka képességeiről, az interperszonális készségekről, az extraverzióról és a kreativitásról az oktatásra, képzésre, munkatapasztalatra és érdeklődésre vonatkozó kérdések felhasználásával a munkahelyi siker előrejelzéséhez. "Néhány életrajzi adateszköz kérdezi az egyén hozzáállását, a készségek személyes értékelését és a személyiséget is" - mondja a SIOP.
- Kognitív képességtesztek , más néven alkalmassági tesztek , amelyek általában kérdéseket vagy problémákat használnak a jelölt gyors tanulási képességének mérésére, valamint logikát, érvelést, szövegértést és más mentális képességeket használnak, amelyek fontosak a sokféle munkában való sikerhez. Ezek a tesztek "felmérik egy személy alkalmasságát vagy lehetőségét a munkával kapcsolatos problémák megoldására azáltal, hogy információkat nyújtanak mentális képességeiről" - mondja a SIOP.
- Személyiségtesztek , amelyek megpróbálják mérni az ember extraverzióját, lelkiismeretességét, az új tapasztalatok iránti nyitottságot, optimizmust, kedveltséget, szolgáltatásorientáltságot, stressztoleranciát, érzelmi stabilitást, valamint kezdeményezőkészséget vagy proaktivitást. "A személyiségtesztek általában a munkahelyi magatartással, az interperszonális interakciókkal és a munka különböző szempontjaival való elégedettséggel kapcsolatos tulajdonságokat mérik" - mondja a SIOP.
A munkahelyi pszichológiai tesztek többféle néven is szerepelhetnek, és egyes tesztek egyesíthetik a fent felsorolt tesztek egy vagy több típusának elemeit, de a legtöbb pszichológiai értékelés vagy a munkahelyi értékelés típusa ebbe a kategóriába tartozik.
Melyek a pszichológiai tesztek jellemzői?
A munkahelyi pszichológiai tesztek az összes pszichológiai teszt egyik alszakaszát képezik, amelyeknek is sajátos jellemzőik vannak. Szinte az összes pszichológiai tesztnek öt jellemzője van - állítja a Psychology Discussion.net, egy online (és ingyenes) platform, amely segít a hallgatóknak és a szakembereknek megosztani a pszichológiával kapcsolatos aktuális információkat.
Aman Sharma a Pszichológiai Beszélgetés weboldalon megjelent "A jó pszichológiai teszt 5 fő jellemzője" című cikkében megjegyzi, hogy a pszichológiai tesztek jellemzői:
- Objektivitás: A tesztnek mérlegelés nélkülinek kell lennie a mérendő és értékelendő képesség, készség, tudás, tulajdonság vagy potenciál tekintetében - mondja Sharma.
- Megbízhatóság: A tesztnek következetes eredményeket kell nyújtania, ha különböző személyeknek vagy csoportoknak adják őket különböző időszakokban. Ez azt jelenti, hogy a tesztnek "megbízhatónak" kell lennie - mondja Sharma.
- Érvényesség: A tesztnek meg kell mérnie, hogy mit kíván mérni. "Például amikor intelligens tesztet dolgoznak ki az intelligencia szintjének értékelésére, akkor annak a személy intelligenciáját kell értékelnie, nem pedig más tényezőket" - mondja Sharma.
- Normák: A tesztnek egy csoport (például egy jelentkező csoport) átlagos teljesítményét kell mérnie. Képet ad egy adott minta átlagos színvonaláról - mondja Sharma. Például egy kisvállalkozás esetében a cég tulajdonosa vagy vezetői biztosak akarnak lenni abban, hogy a teszt megmutatja, mely jelöltek vannak az átlag (vagy normák) között, valamint a normán felül.
- Kiszámíthatóság: A tesztnek kiszámíthatónak kell lennie a teljesítéshez szükséges idő alatt - mondja Sharma. A tesztnek nem szabad túl hosszúnak lennie és nehezen válaszolható meg, valamint a pontszáma.
Ez az utóbbi jellemző különösen fontos egy vállalkozás számára, aki pszichológiai tesztet végez a foglalkoztatás szempontjából. Például egy humánerőforrás-osztálynak tudnia kell, hogy egy átlagos, sőt átlag feletti jelentkező mennyi idő alatt tölti be a tesztet.
Hogyan készítsünk pszichológiai tesztet egy munkához
Hasznos lehet egy kisvállalkozás számára annak megértése, hogy a pályázó hogyan végezne pszichológiai tesztet egy munkához. Más szavakkal: Milyen lenne egy ilyen teszt elvégzése az álláspályázó szempontjából?
A munkára vonatkozó pszichológiai teszt, amelyet gyakran pszichometriai tesztnek neveznek, egy standard, tudományos módszer, amelyet az ember mentális képességeinek és viselkedési stílusának mérésére használnak - állítja a Pszichometriai Coaching Intézet. Ezeket a teszteket a jelöltek szerepre való alkalmasságának mérésére tervezték a szükséges személyiségjellemzők és alkalmasság. Más szavakkal, egy állás pszichológiai tesztjét - amint megjegyeztük - megtervezzük, hogy lássuk, mennyire illik be egy jelölt egy üzleti szervezetbe, és mennyire várható el tőle mind a munkahelyi teljesítmény, mind pedig a vállalat kultúrájába való illeszkedés.
A Korn-Ferry, a világ első számú toborzóvállalata szerint a pszichometriai értékelések vagy egy pszichológiai tesztek mélyebb megértést kínálnak az állásra pályázók számára, és meghatározzák a munkához megfelelő személyt. Gary Burnison, a Korn-Ferry vezérigazgatója a Lose the Resume / Land the Job című 2018-as könyvében azt mondja , hogy a jelölt számára a legjobb pszichológiai teszt elvégzésének módja az, ha idő előtt felkészül a saját önértékelésével. tesztek.
A könyv „ Ismerd meg magad” elnevezésű utolsó fejezetében Burnison négy önértékelési tesztet kínál, amelyek lehetővé teszik a jelölt számára, hogy értékelje önmagát a tulajdonságok (például vezetés vagy követési és irányítási vágy), a mozgatórugók (például olyan tényezők) alapján, amelyek motiválja az embert a munkára és a sikerre), kompetenciák (például találékonyság, valamint képesség és hajlandóság a tervezésre, a kemény munkára és az elszámoltathatóságra).
Burnison szerint a pszichológiai teszt elvégzésének legjobb módja az, ha először megérted erősségeidet, lendületeidet, motivációidat és gyengeségeidet, hogy lássuk, jól állsz-e a vállalat által kínált pozícióhoz. Az idő előtti önértékelés a kulcsa annak, hogy sikeres lehess egy munka pszichológiai tesztjén - mondja Burinson. Például, ha önértékelés-sorozat elvégzése után tudja, hogy inkább reggel 8-kor jelenik meg, irányokat vesz fel egy magasból, kompetensen és pontosan végzi munkáját, majd 17 órakor kijelzi, valószínűleg nem a megfelelő jelölt a magas szintű vezetői posztra.
Ha azonban hajnali 4-kor felébred, és alig várom, hogy reggel 6-ig megkapja az állást - ahogy Burnison teszi -, akkor élvezi, ha víziót készít, feladatokat átruház, segít másoknak növekedni és sikeres lenni, és elkötelezett egy egy vállalat sikeres jövőképe és küldetése, akkor jó jelölt lehet egy magas szintű vezetői posztra.
Melyek a pszichológiai értékelés típusai?
A vállalatok által alkalmazható és alkalmazható pszichológiai értékelések öt típusba sorolhatók - mondja Molly Owens, a Tech.Co-n, a technológiai hírek és források weboldalán. A "Személyiség a munkahelyen: miért fontos és 5 teszt annak mérésére" című cikkében Owens megjegyzi a pszichológiai értékelések alapvető típusait:
Myers Briggs: Ezt a jól ismert eszközt az alkalmazottak személyiségének feltérképezésére a vállalkozások széles körben használják pszichometrikus értékelésekként, amelyeket a jelentkezőknek alkalmaznak a felvételi folyamat során. A tesztek a fentiekben tárgyalt sok tulajdonságot mérik: extroverzió kontra befelé fordulás, intuíció vs érzékelés, gondolkodás kontra érzés és megítélés kontra észlelés. "Ezeknek a teszteknek az eredményei a munkavállalót a 16 személyiségtípus egyikébe sorolják, amelyek mindegyikének megvannak a maga erősségei és gyengeségei" - mondja Owens.
Öt nagy: A Myers Brigshez hasonlóan ez a teszt a személyiség öt „dimenzióját” méri, amelyeket a szervezetek az alkalmazottakban keresnek - extroverzió, nyitottság, kedveltség, lelkiismeretesség és neurotizmus -, hogy megpróbáljon betekintést nyújtani abba, hogy egy új alkalmazott vagy egy jelenlegi alkalmazott hogyan lép kapcsolatba a munkatársaival. , és kezeli a munkahelyi stresszt.
Foglalkozási érdeklődési leltárak: A vállalkozások ezeket a pszichológiai teszteket alkalmazzák arra, hogy a munkavállalókat megfelelő szerepkörökbe helyezzék. A foglalkozási érdek-nyilvántartás (vagy OII) példája a Holland Code Career teszt, amely azt méri, hogy az álláspályázó, az új alkalmazottak vagy az előléptetésre jelentkezők mennyire érdekeltek különböző szerepekben és feladatokban.
Lemezmagatartás-leltár: A DISC rövidítéssel is ismert, ez a pszichológiai teszt négy „stílusba” sorolja a jelölteket a munkahelyi viselkedésükre vonatkozó kérdések alapján. "Ez segít a szervezeteknek abban, hogy többet megtudjanak a jelölt hajlamairól: dominancia, befolyás, támogatás és ellenőrzés" - mondja Owens.
Helyzetbírálati tesztek: Az STJ rövidítéssel is ismert, ezek a tesztek megpróbálják megnézni, hogy az alkalmazott hogyan lép kölcsönhatásba az ügyfelekkel, vagy hogyan kezeli a nyomást a gyakori nehéz helyzetekben. A többi teszten túl, az STJ-k a leendő alkalmazókat vagy alkalmazottakat "reális, szimulált helyzetekbe helyezik, hogy megtudják, mely előre feltöltött válaszokat érzi a munkavállaló a legkevésbé hatékonynak" - mondja Owens.
Alsó vonal
Függetlenül attól, hogy egy kisvállalkozás milyen típusú pszichológiai tesztet használ a munkahelyén, a legfontosabb egy olyan eszköz használata, amely segít a cégnek megtalálni a szervezeti struktúrához és kultúrához legjobban illő jelöltet. A munkahelyi pszichológiai tesztek típusai változhatnak, de a legfontosabb annak megértése, hogy a munkahelyi értékelés milyen típusú üzleti szempontból a legjobb.
Akár életrajzi adatot, kognitív képességet vagy személyiségtesztet, akár ezeket az elemeket ötvöző eszközt használ, a megfelelő pszichológiai teszt használata elősegítheti a megfelelő jelöltek felvételét vagy előléptetését, és elkerülheti azt a katasztrófát, hogy nem megfelelő alkalmazottat szállítanak fedélzetre. könnyen alulteljesítheti, sőt károsíthatja a cég morálját.