A vállalat szervezeti felépítése megalapozza a vállalat hierarchiáját, munkafolyamatát és vállalati kultúráját. Az organikus szerveződést a mechanisztikus struktúrához hasonlítják, a kettő között éles különbségek vannak. Szerves felépítés e decentralizált megközelítés, mivel mechanisztikus szerkezet egy centralizált megközelítés. Mindkettőnek vannak pozitívumai és negatívumai abban, hogy a vállalati kultúra miként fejleszti és hajtja végre a szervezet küldetését és jövőképét.
Organikus szervezeti felépítés
A szerves szervezeti felépítés állítólag lapos, ami azt jelenti, hogy az alacsonyabb szintű dolgozóktól a felső vezetésig nem áramlik egy tipikus vezetői piramis. Gyakran gyakran sok alkalmazott dolgozik vízszintes fürtökben, nem pedig invertikus klaszterekben. Szervezeti diagram szempontjából a cél az alkalmazottak homogénebb kultúrájának megteremtése a decentralizált vezetői szerepkörök révén.
A szerves szervezeti struktúrán belül az alkalmazottakat arra ösztönzik, hogy működjenek együtt, és legyenek olyan csapatok, amelyek együtt dolgoznak a feladatokon, vagy koordinálják az információk és feladatok áramlását. A csapatok úgy fejlődnek, hogy a kommunikáció horizontálisan működik a csapatok között, ahelyett, hogy az információkat a hagyományos hierarchiában felfelé és lefelé irányítanák. Sok szerves struktúrát alkalmazó szervezet nyitott alaprajzú munkaterületet valósít meg, ahol a verbális kommunikációt jobban értékelik, mint a folyamatos írásbeli kommunikációt. A csapattag szerepe módosulhat, mivel a szervezet igényei és az azonnali feladatok az idő múlásával változnak.
Mechanisztikus szervezeti felépítés
A mechanisztikus struktúra sokkal hagyományosabb, és gyakran az azonnali mód, ahogyan egy új vállalkozás létrehozza szervezeti diagramját. A struktúrát egyértelműbben hierarchiaként határozzák meg, ahol a vezetés meghatározott szerepeket és feladatokat delegál az alábbiaknak. A csapatokat vezetők vezetik, ahelyett, hogy összetartó csoportokon belül csapatot építenének. A mechanisztikus struktúra általában stabilabb, és merevebb is, ha a delegált vezetői szerepeket illeti.
Központosított vezetői megközelítéssel a mechanisztikus struktúra arra törekszik, hogy mindenki számára egyedi munkaköri leírások legyenek. Az emberek egyéni feladatokon dolgoznak, a vezetők és vezetők hangszerelik a mozgó darabokat. Az írásos kommunikációt a munka minden aspektusának nyomon követésére és tanácsadására használják; ez nagy jelentéstartalmú szervezeti modell. A mechanisztikus struktúra megköveteli, hogy a vezetők hűséget építsenek ki a közvetlenül nekik beszámoló munkavállalók között. A munkavállalóknak kifejezetten bízniuk kell abban, hogy az általuk kapott irányok közelebb viszik a vállalatot a céljaihoz.
Hatékony csapat felépítése
Az organikus és a mechanikus struktúráknak vannak előnyei és hátrányai. A mechanisztikus megközelítés merev modellje elfojthatja a kreativitást és az innovációt. Ezért a legtöbb technológiai vállalat, mint például a Google, organikus megközelítést alkalmaz. Még az organikus modellnek is vannak problémái, amelyekben túl sok ötlet a feladat végrehajtására pandéniumot és hatékonyságot eredményezhet. Világos vezetés nélkül a vállalat céljainak lendülete elmozdulhat és hígulhat, és a vállalat különböző csapatai között eltérő megközelítésekre oszlik.
Az üzleti vezetőknek mérlegelniük kell, hogy az organikus és mechanikus modell mely elemei működnek és melyek nem. A hibrid modell integrálása lehetővé teszi a szervezet számára, hogy lapos modellt tartson, ahol a csapatinnovációkat egyértelműen meghatározott vezetői célokkal és meghatározott feladatokkal értékelik. Az a vállalat, amely szerves struktúrát fejleszt, pusztán azért, mert a vezetés nem elég erős ahhoz, hogy hatékony vezető lehessen, nem fog sikerülni. De ha a vezetők meghatározott jövőképpel érkeznek, hogy megszerezzék a csapatok felvásárlását, majd megkönnyítik a csapatmunkát e jövőkép felé, akkor a vállalat készen áll a sikerre.
A hatékony csapat felépítése a vállalati célok eléréséhez szükséges feladatok megértésével kezdődik. Innentől kezdve a vezetésnek egy laposabb struktúrában kell meghatároznia a kulcspozíciókat, amelyek meghatározzák, hogy ki miért felelős. Bár ez inkább a mechanisztikus megközelítés felé halad, egyértelmű vezetést ad a csapatoknak olyan konkrét célokkal, amelyek nem tartoznak a csapatötletek elé. Végső soron az üzleti vezetők mind a kreatív elemeket, mind a csapatmunkát organikus struktúrában akarják, a tekintély és az elképzelés szempontjából egyértelmű mechanizmussal.